Koučování rozvíjí obchodní dovednosti a stmelí tým

Kolem koučinku panuje řada mýtů: Je drahý, hodí se hlavně pro vrcholné manažery, je jen pro korporace, malým a středním firmám nepřinese nic zásadního. Přitom právě výhodou menších firem může být, že lidé i týmy mají k sobě blíž, a tak se rozvojový program nebo zavádění nějaké změny může pomocí koučování rychleji projevit.

Totéž platí pro obchodní týmy, v nichž výkon a chování každého jedince má významný vliv na celkové výsledky konkrétní divize nebo celé firmy. Lenka Olšanská má z předešlé profesní kariéry za sebou více než desetileté zkušenosti z prodeje a z vedení obchodního týmu, od roku 2007 se věnuje individuálnímu a týmovému koučování.

Jako profesionální kouč působí v různých typech společností a často pomáhá koučovacím přístupem při rozvoji obchodníků a manažerů v obchodním sektoru.

Proč firmy osloví kouče, aby koučoval jejich obchodníky nebo manažery?

Většinou proto, že očekávají, že jim to přinese souběžně s rozvojem pracovníků také lepší obchodní výsledky. Když jsem oslovena pro takovou zakázku, tak se vždy ptám, jaká jsou očekávání. V případě, že se nemluví o zvýšení prodeje, tak toto téma sama otevřu a položím otázku: „Co vše je třeba k tomu, abyste měli požadované obchodní výsledky?“

Diskuze k tématu a získání odpovědí pomáhá nastavit reálné cíle pro koučování obchodního týmu, protože pro dosažení obchodních výsledků jsou potřebné další faktory, např. funkční obchodní model, konkurenceschopnost produktu, aj., a v neposlední řadě také to, jak se s obchodníky pracuje průběžně.

Co pomáhá koučovi, když do firmy přijde?

Mně často pomohla a pomáhá při vstupu do firmy její firemní kultura, z níž cítím, že rozvoj je ve firmě klíčový a potřebný a že budeme zapracovávat nové způsoby a hledat nové cesty.

Pomáhá samozřejmě také, když vedení organizace oznámí předem pracovníkům svá očekávání a cíle. A také způsob, jak bude probíhat zpětná vazba, na kterou se pak pracovníků ptají.

Jak obvykle s koučováním konkrétního klienta začínáte?

Pro vzájemné poznání se mi osvědčuje kombinace úvodního setkání kouče se všemi, kteří mají o koučink zájem a následně individuální setkání s každým. To usnadňuje zájemcům o koučink zeptat se na věci, na které je obtížné se ptát před ostatními.

Na začátku si také definujeme, jakou formou bude probíhat zpětná vazba, a jak s výstupy koučování bude vedoucí týmu dále pracovat. S obchodníkem si před společnými schůzkami zreflektujeme „jak prodává“ – co dělá dobře a v čem je naopak bezradný – prostě v čem si nevěří, co mu nejde.

Často využíváme pomůcku, zjednodušenou SWOT analýzu, která umožňuje zmapovat silné a slabé stránky, limity či příležitosti z toho plynoucí.

Když se řekne koučování obchodníků, mnoho lidí napadne, že se jedná o mentorování – předávání znalostí. Co se vám osvědčuje víc – koučování v tradiční formě nebo mentorování?

Nechci tady zabřednout do „filozofické diskuze“ na téma, co je to koučování a jaké přístupy jsou ty „správné“. Ale když mluvím o koučování, mám na mysli spíše tradiční formu. Domnívám se ale, že ani jeden způsob sám o sobě není spasitelný, ale že jejich kombinace generuje výborné výsledky.

Například, některé obchodníky koučuji „z 80 % a mentoruji z 20 %“, u jiných jsou poměry jiné, až obrácené. A podle čeho se rozhoduji, jaký styl zvolit? Vždy se ptám, co bude efektivnější, jaký způsob dává smysl. V praxi to funguje tak, že hned v úvodu obchodníkovi vysvětlím, že budeme pracovat oběma způsoby, a že po jedné či dvou schůzkách se dohodneme, jak je budeme využívat.

Osobně preferuji koučování, myslím, že to, co koučovaný sám vytvoří, má pro něj větší hodnotu. Zpětnou vazbou je pro mě pokrok a reakce obchodníka. Když „více“ mentoruji, obchodník je „více“ v pohodě, nemusí tolik opustit komfortní zónu, necítí tolik odpovědnost – jen „replikuje“.

Při koučování je malinko ve stresu – začíná „tvořit“. Jeho motivace je vyšší, obchodník bude mít chuť používat to, co vytvořil i bez mé přítomnosti, což časem může vést k lepším výsledkům.

Takže obvykle vždy ke koučování přidáváte mentorink?

Jak již dříve řekl Shakespeare „Z ničeho je nic“. Mnoho let jsem prodávala a vedla obchodní tým, myslím, že „jen“ koučování v některých situacích je sice funkční způsob, který je však méně efektivní. Ctím „selský rozum“ a cítím zodpovědnost vůči zadavateli, jeho požadavkům, zdrojům časovým a finančním.

Jak konkrétně koučování obchodníků probíhá?

V průběhu dne pracujeme tak, abychom si po každé schůzce mohli sdělit zpětnou vazbu. Později odpoledne si vyhradíme čas na dvouhodinové jednání, hledáme příležitosti pro „obchod“ a pro „rozvoj“, a definujeme konkrétní kroky. Ty jsou součástí písemné zprávy pro obchodníky a zadavatele.

V rámci koučování zároveň dochází k rozvoji obchodních dovedností. Společně hledáme způsoby, jak dávat lepší otázky a naslouchat, slyšet „mezi řádky“ příležitosti, a jak rozšířit „běžný“ styl prodeje = prezentace produktu a usilovné přesvědčování.

Obchodník se učí koučováním pokládat si otázky sám sobě a jinak přemýšlet. Řekla bych, že častým „vedlejším produktem“ je to, že se obchodník naučí koučovat sám sebe – prostě prvky koučování začne používat ve své práci.

V čem vidí obchodníci přínos koučování?

Vítají kvalitní zpětnou vazbu, kterou mohou využít k tomu, aby mohli svoji práci dělat lépe. Zpětná vazba jim umožňuje si uvědomit „slepá místa“ v jednáních s lidmi, tím se dostat k reálným obchodním příležitostem, a uspět.

V roli externího kouče nebo mentora jim umožním podívat se na sebe a svou práci z různých perspektiv, a můj přístup je nezaujatý, neznám zákazníky, nemám žádné vztahy, a netrpím „provozní slepotou“.

Co je podmínkou pro to, aby koučování bylo efektivní, aby se dostavily výsledky?

Klíčová je při koučování důvěra, transparentnost, schopnost používat selský rozum, dovednost vhodně namíchat koktejl koučování a mentorování, a znalost obchodu.

Co vy sama podle svých zkušeností z různých firem považujete za hlavní přínosy koučování v obchodních týmech?

Koučink může podpořit konkurenceschopnost firmy, protože prostřednictvím koučování lidé začnou více o sobě, o svých schopnostech a o své práci přemýšlet, stávají se motivovanějšími, což se projeví na jejich výsledcích.

Využívání koučování při rozvoji pracovníků může také zvýšit efektivitu jejich práce, zlepšit jejich rozhodovací schopnosti a podporovat jedince v samostatné týmové práci, v týmové spolupráci.

Koučink hraje ale roli také v rozvoji sebeřízení – to je organizace práce a času, zvládání stresu, schopnost jednat s druhými lidmi. A kromě toho koučink pomáhá lidem rozvíjet kritické myšlení.

 

 

skv

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *