Psychometrie – online testování kompetencí uchazeče

Možnost otestovat si ještě před pohovorem schopnosti a dovednosti uchazečů jistě uvítá každý zaměstnavatel, který potřebuje rychle a za optimální finanční náklady obsadit konkrétní pracovní místo. Takovou možnost nabízí psychometrie – online testování nejrůznějších kompetencí, které firma od kandidátů očekává.

V České republice je tato metoda v posledních letech stále oblíbenější i v obchodním sektoru. Například, když obchodní řetězce hledají vedoucí prodejny, prodejce, pokladní, zaměstnance do skladu, do oddělení reklamací, zákaznických služeb.

„Pomocí psychometrických testů, které jsou validní a ověřené, si může zaměstnavatel ještě před pohovorem s uchazečem přesně zjistit například, jaký má uchazeč přístup k zákazníkovi, zda zvládá time management a sebeřízení, jak je pro danou práci motivován, jak je spolehlivý, zda dokáže fungovat systematicky, jaká je jeho odolnost vůči stresu, orientace na služby, zda je iniciativní a odpovědný,“ říká Filip Hrkal ze společnosti cut-e, která se na vývoj testů v Evropě už několik desítek let zaměřuje.

Šárka Hradská je personální ředitelkou společnosti Ptáček – velkoobchod, v níž mají s využíváním psychometrických testů už několik let zkušenosti.

1-2-31

Proč jste se rozhodli psychometrické testy používat?

S psychometrií jako nástrojem výběrového řízení se setkávám již od roku 2008. Když jsme před pár lety hodnotili proces získávání a výběru zaměstnanců, kladli jsme si otázku, jak rozšířit soubor nástrojů, které v jednotlivých fázích výběrového řízení využíváme, a to především v náboru na manažerské a obchodní pozice.

Jako jeden z možných dalších postupů pro cílený a objektivní výběr se nám jevilo zařazení online psychometrie. To je metoda, která umožňuje testovat jak osobnost, tak i motivaci uchazeče a také další schopnosti a dovednosti, které na danou pracovní pozici požadujeme.

K jakému účelu psychometrické testování používáte především?

Psychometrii primárně využíváme v procesu výběru zaměstnanců, a to ve fázi mezi prvním a druhým kolem výběrového řízení. V menším počtu výběrových řízení pak jako předkolo před osobním setkáním s vybranými uchazeči a to i v kombinaci s dalším online nástrojem – videodotazníkem. Psychometrii si však dokážu velmi dobře představit i v procesu rozvoje zaměstnanců a talent managementu.

Jaké jsou výhody tohoto testování – co umožňují oproti klasickému náboru?

Jednoduchost a rychlost zadání i vyhodnocení, propojení dosažených výsledků uchazeče s kompetencemi dané pracovní pozice, dotazníky ani testy nejsou nikdy stejné (takže se jej uchazeči nemohou mechanicky naučit – což klasická psychodiagnostika využívaná psychology v HR neumožňuje), možnost využití testování i personalisty nepsychology.

Když se společnost připravuje na využití psychometrie, co by neměla opomenout a co je nejdůležitější nebo nejobtížnější, na co si dát zvlášť pozor?

Podstatné je, vědět, proč a za jakým účelem bude psychometrie využívána. Důležité je správně zvolit komunikační kampaň směrem k testovaným uchazečům/ zaměstnancům a využívat dotazníky a testy cíleně, čili nezahlcovat uchazeče/ zaměstnance testováním. A důležité je klást důraz na proškolení klíčových uživatelů psychometrie ve firmě, kteří pak poskytují interpretaci jednotlivým manažerům.

Jak se vám osvědčují tyto testy – kolika lidem už jste je zadali a vyhodnocovali?

Vzhledem k mé sedmileté zkušenosti s psychometrickými dotazníky v praxi (v obchodně-výrobní a čistě obchodní společnosti) mohu uvedené dotazování a testování vřele doporučit. Dnes mohu s naprosto čistým svědomím říct, že na výsledky z psychometrie se mohu plně spolehnout a opřít se o ně. Jsou nedílnou součástí celé mozaiky informací a výsledků z výběrového řízení v rozhodovacím procesu o přijetí či nepřijetí uchazeče.

Jaké vlastnosti, kompetence pomocí testů zjišťujete, jaké konkrétní druhy testů používáte?

Příkladem může být nedávno obsazovaná pozice personalisty, kde byl sestaven nejdříve kompetenční profi l dané pozice. Následně byli všichni uchazeči porovnáni s tímto profi lem, včetně posouzení motivačních faktorů. Tato pozice s sebou nese i potřebu rychle se orientovat v zadaných úkolech, pracovat s nimi efektivně dle zadání.

Nedílnou součástí práce personalisty je i práce s texty vydávaných inzercí práce, třídění životopisů, pracovně právní problematika, apod. Proto bylo testování doplněno o test analytického myšlení – verbálního a test informační kapacity. Používáme základ z psychometrie ve formě kompetenční, motivace, testování (analytické myšlení, informační kapacita, schopnost učení a logické myšlení).

Jak jste se na zadávání a vyhodnocování testů školili?

Psychometrie je dobrý a účinný nástroj pouze v případě, že jeho využití předchází proškolení odborníky, a to nejen pokud jde o interpretaci výsledků jednotlivých dotazníků a testů, ale také ve způsobu zadávání uchazečům a správném sestavení zasílané baterie dotazníků a testů.

Jen poučený a proškolený uživatel může tento nástroj využít efektivně a správně. Sama jsem si prošla na začátku psychometrií jako samouk a mohu potvrdit, že textové výstupy z počítače nikdy nenahradí vlastní možnost a schopnost interpretovat výstupy kombinující více úhlů pohledu.

Jaké problémy jste v průběhu testování řešili?

V prvopočátku to byla trošku nedůvěra ze strany manažerů, že uchazeči vyplňují dotazníky zaslané elektronicky sami. Vždyť je velmi jednoduché, aby link zaslaný e-mailem byl předán na jinou osobu. Tato obava se však rychle rozplynula po prvních výběrových řízeních, kde se pár jednoduchými dotazy ověřilo, zda uchazeč s dotazníky nebo testy skutečně pracoval.

V několika případech se stále ještě setkáváme s tím, že uchazeči nechtějí do výběrového řízení vstupovat, v případě že je jim zaslán požadavek na absolvování psychometrie. Pak je to o osobním vysvětlení uchazeči, proč je psychometrie zařazena jako nástroj ve výběrovém procesu a k čemu tento nástroj slouží.

V případě, že je psychometrie zařazovaná až mezi prvním a druhým kolem výběrového řízení (ve větším procentu), pak značně klesá (téměř k nule) počet odmítnutí vyplnění ze strany uchazeče. Z pohledu zadávání dotazníků a testů je potřeba také dávat velký pozor na zadávání v rodném jazyce pro uchazeče.

Příkladem může být zadání testu analytického myšlení – verbálního, kde se i dva příbuzné jazyky jako čeština a slovenština velmi liší a mohou zkreslit a ovlivnit celkový výsledek uchazeče.

Uvažujete o rozšíření o další typy testů?

To, co momentálně z psychometrie využíváme, představuje jen zlomek z toho co nám poskytovatel – společnost cut-e, která testy vyvíjí, nabízí. Věřím, že se do budoucna podaří spolupráce rozvinout nejen do oblasti manažerské a obchodní, ale také na testování například uchazečů na administrativní, logistické nebo i kvalifikované dělnické profese.

Musela jste hodně přesvědčovat management, abyste do testování šli?

Moje zkušenost s psychometrií se váže především k českým společnostem. U části manažerů panovala obava, zda je smysluplné věnovat se tomuto typu testování a zda to nejsou vyhozené peníze. Dala jsem ale možnost manažerům vyzkoušet si to na vlastní kůži a „osahat“ v praxi, což se projevilo jako nejúčinnější přesvědčovací metoda.

Co říkají uchazeči nebo zaměstnanci, když jim sdělíte, že budete online testovat jejich kompetence?

Myslím si, že způsob online testování se postupně již dostal do podvědomí všech lidí v produktivním věku. Většina uchazečů se bez problémů do testování pouští a bere ho jako samozřejmost, ale stále se nachází ještě nějaké to procento, které k psychometrii přistupuje s nedůvěrou a obavou. Tady vidím jako důležité komunikovat, vysvětlovat a dávat zpětnou vazbu.

 

 

skv

Jeden komentář: “Psychometrie – online testování kompetencí uchazeče”

  1. Dobrý den,

    prosím o kontakt na osobu, která tito testy děla.

    Děkuji a jsem s pozdravem,

    Plamena Dimitrova, B.Ain B.A
    +420 608 180 410

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *