O vývoji na trhu práce a o motivačních faktorech, které kandidáti v náboru preferují, hovoříme s headhunterkou Barborou Tomšovskou, Managing Director, Touchdown Czech Republic s.r.o.
Trh práce se mění. Především tím, že na pracovištích pracuje najednou i pět různých generací. Svou roli v náboru hraje i schopnost učit se novým věcem, zvládat nové technologie. Přichází doba adaptability.
Zaměstnavatelé v náboru musí zvažovat i fakt, o jakou osobnost, o jaké talenty a s jakými zkušenosti týmy doplnit, aby byly diverzní, výkonné a přinášely inovace.
Mění se nějak trh práce v roce 2024 oproti uplynulým letům? Jaké trendy se budou prosazovat a jaké faktory to budou ovlivňovat?
Trh práce v roce 2024 a i dalších letech bude silně ovlivňovat stárnutí populace a nedostatek absolventů středních a vysokých škol. Firmy se musí novým demografickým realitám přizpůsobit. S rostoucím počtem starších zaměstnanců budou hledat způsoby, jak efektivně využít jejich zkušeností a know-how a jak nastavit mezigenerační spolupráci.
Další výzvou, kterou firmy letos budou řešit, je ekonomický tlak na zachování mzdových nákladů a nedostatek pracovníků. Musí nalézt rovnováhu mezi konkurenceschopnými platovými podmínkami a minimalizací nárůstu mzdových nákladů. Mají-li firmy na tyto trendy flexibilně reagovat, musí provést adaptaci náborových strategií, revizi odměňovacích systémů a investovat do rozvoje stávající pracovní síly.
Máte už nějaké zkušenosti s využíváním AI v náboru?
I přes rostoucí využití umělé inteligence (AI) v náboru zaměstnanců, zůstává tato technologie nedostatečně přizpůsobena potřebám Executive Search. Z našich zkušeností vidíme, že AI může limitovaně automatizovat některé části náborového procesu, jako je vyhledávání a filtrování kandidátů. Avšak nedokáže plně nahradit přidanou hodnotu konzultanta v oblastech, jako je osobní přístup a porozumění individuálním potřebám klientů.
Kromě toho existuje obava ohledně důvěryhodnosti procesu náboru, pokud není zřetelně označeno, že se v něm AI používá. Kandidáti očekávají osobní interakci a poradenství od headhunterů, což zatím AI plně neposkytuje.
AI má potenciál vylepšit některé aspekty náboru, ale není schopna úplně nahradit lidský faktor a přínos konzultanta v oblasti Executive Search. Je ale klíčové, aby headhunteři sledovali vývoj této technologie a integrovali ji do svých metod náboru s ohledem na zachování přidané hodnoty pro klienty.
Jaká očekávání a požadavky mají kandidáti na své zaměstnavatele? S čím by měly firmy počítat?
Pro úspěšný náborový proces je klíčové, jakým způsobem se firmy prezentují na trhu práce a jakým způsobem jsou vnímány potenciálními kandidáty. Renomé firmy není budováno pouze prostřednictvím reklamních kampaní, ale především atmosférou uvnitř organizace a přístupem k zaměstnancům.
Firmy by měly počítat s tím, že kandidáti budou hodnotit nejen samotnou pracovní nabídku, ale i to, jaká je firma jako zaměstnavatel. Je proto nezbytné investovat do vytváření pozitivní pracovní kultury, podporovat ekologicky udržitelné praktiky, poskytovat možnosti osobního a profesního rozvoje a aktivně se angažovat ve společenských a komunitních iniciativách.
Firmy, které dokážou vytvořit atraktivní pracovní prostředí a nabídnout kandidátům skutečně hodnotný zážitek, budou mít výhodu při získávání a udržování talentovaných jedinců v konkurenčním prostředí trhu práce.
Jak se liší představy o práci z hlediska různých generací?
Představy o práci se liší mezi generacemi kvůli odlišným životním zkušenostem a hodnotám. Generace Z vyjadřuje silnou touhu po volnosti a flexibilitě, preferuje práci z různých míst a hodnotí spíše výsledky než čas strávený v kanceláři. Cení si benefitů jako práce na dálku, flexibilní pracovní doba a možnost práce na částečný úvazek, a také podporu work-life balance. Firmy v maloobchodním sektoru budou muset revidovat své pracovní modely a nabídnout více flexibilních možností zaměstnávání, aby oslovily a udržely si zaměstnance Generace Z.
Jak vypadá „trh s manažery“. Jaké kompetence, dovednosti dnes mají mít, aby ve firmách uspěli?
Manažeři v dnešní době potřebují široké spektrum kompetencí a dovedností, včetně schopnosti komunikace, vedení týmu, včetně hybridních týmů, schopnost řešení problémů, rozhodování a strategického myšlení. Důležitá je také schopnost pracovat s empatií a flexibilitou v rychle se měnícím obchodním prostředí.
Firmy hledají manažery, kteří nejen disponují technickými znalostmi, ale kteří také mají schopnost inspirovat a vést své týmy s respektem. Klíčem k úspěchu v maloobchodním odvětví je projevování empatie, vedení týmů ke společnému cíli a podpora osobního i profesního růstu zaměstnanců.
Firmy musely na základě Konsolidačního balíčku redukovat benefity. Mění tento fakt nějak strategii náboru? Jaké benefity teď firmy uchazečům nabízejí?
I přes zredukování benefitů podle legislativy Konsolidačního balíčku se strategie náboru v maloobchodním sektoru příliš nezměnila. Většina firem stále nabízí atraktivní benefity, které jsou pro uchazeče o zaměstnání přitažlivé.
Firmy v oblasti maloobchodu se často zaměřují na benefity, které nebyly ovlivněny Konsolidačním balíčkem. To zahrnuje možnosti osobního a profesního rozvoje, flexibilní pracovní podmínky, bonusové programy, podporu work-life balance a výhody spojené s firemní kulturou.
I nadále jsou klíčové benefity, které přitahují zaměstnance k IT, technickým pozicím a obchodním rolím. Headhunteři v oblasti maloobchodu se mohou stále spoléhat na tuto širokou škálu atraktivních benefitů při prezentaci pracovních příležitostí potenciálním kandidátům.
Stále je důležitý Employer branding? Na co kandidáti nejvíc slyší a podle čeho si ideálního zaměstnavatele vybírají?
Ano, Employer branding zůstává klíčovým faktorem pro přilákání talentů. Kandidáti nejvíce slyší na benefity spojené s flexibilitou pracovní doby a možností práce z domova. Dále je pozorovatelný trend odklonu od korporátního prostředí ve prospěch domácích, často rodinných firem s úspěšnými produkty na exportním trhu. Také start-upy stále zůstávají atraktivní pro mnoho lidí.
Jak důležitá je v době sociálních sítí rychlost v náboru?
V době sociálních sítí je rychlost v náboru naprosto zásadní. Nutnost rychlého jednání souvisí s obecným nedostatkem kvalitních kandidátů na trhu. Personalisté si uvědomují, že nemohou čekat na ideálního kandidáta a často se rozhodnou rychle nabídnout pozici někomu, kdo jim vyhovuje osobnostně a přístupem, i když třeba nenaplňuje všechny požadavky.
S novými trendy přichází i nové styly práce. Jak si stojí v Česku třeba polyworking?
V Česku to zatím není nijak masový jev, nicméně jsou obory jako kultura, školství, zdravotnictví nebo IT, kde se s prací pro více zaměstnavatelů setkáváme celkem často. Nejčastěji jsou důvody primárně ekonomické, když mají třeba učitelé nebo lékaři více úvazků. Pro mladé lidi v těchto oborech bývá totiž často nemožné uživit rodinu z jednoho platu, a tak pracují běžně nad rámec jednoho úvazku. V některých případech je motivací pestřejší pracovní náplň a dotyčný se pro práci pro více firem či organizací rozhoduje dobrovolně.
V dohledné době ale neočekávám, že by se z polyworkingu stal nějaký zásadní fenomén. Tento styl práce totiž není vhodný pro každého, ani pro každý obor. Člověk, který pracuje v tomto režimu, potřebuje velmi dobrý time management a umět dobře zvážit své síly a kapacity, aby se nedostal do spirály stresu a nedotažených úkolů. Na druhé straně firmy řeší, jak takovou spolupráci nastavit a hlídat, aby byla efektivní a nedocházelo ke zneužívání ze strany zaměstnanců. Nicméně na trhu už jsou firmy, které ho dokáží akceptovat a do jisté míry i podporovat. Jsme však v tomto směru teprve na začátku. Bude tedy velmi zajímavé sledovat, kam se polyworking posune v příštích letech.
Velkou změnou prošel od pandemie covidu i požadovaný dress-code. Kam jsme se posunuli v oblékání na pracovišti?
I v České republice došlo od pandemie covidu k výraznému uvolnění dress kódu na pracovišti. Tradiční kancelářský dress kód se postupně proměnil a mnoho firem přijalo méně formální přístup k oblékání. Tento trend není nový, ale pandemie jej urychlila a upevnila.
Od dob, kdy byl kancelářský dress kód definován fialovými saky a konzervativními obleky, jsme prošli dlouhou cestou. Přechod od formálního stylu k relaxed business dress kódu byl postupný, přičemž období „Friday casual“ se stalo běžným, a nakonec se tento styl stal normou i pro běžné pracovní dny.
Nicméně je důležité zdůraznit, že i přes uvolnění dress kódu se obvykle očekává, že zaměstnanci budou vhodně oblečeni pro svou pracovní roli a prostředí. Každý sektor, a dokonce i jednotlivé firmy mohou mít odlišné nároky na oblékání, ale obecně lze říct, že většina firem v České republice sleduje tento trend k uvolněnějšímu a modernějšímu dress kódu na pracovišti.
Napsat komentář