Trh práce na křižovatce

Komplexní retailový byznys model může prodávat i myšlenky (thinks), ale nemůže se vyhnout prodeji materiálních věcí (things).

Výkonnost retailu bude vždy přímo záviset na kvalitě zaměstnanců, kteří práci s materiálním zbožím zajišťují. Robotizace, automatizace a digitalizace, jakkoli jsou dnes často skloňované, můžou tento fenomén pouze ulehčit, nikoli však z gruntu změnit.

Frekventované úsloví „nejsou lidi“ je dnes vlastní všem vyspělým ekonomikám. Jako každá generalizace i tato však pokulhává. Meziroční rotace personálu pod 10 % se má obecně za prospěšnou a zdravou, ale dnes u mnoha firem dosahuje hodnot mezi 20 % a 50 %.

Problém pracovního trhu je strukturální a udržení a získání vhodných zaměstnanců je v současnosti kvalitativně jiný problém než včera.

Zaměstnanci nejsou zdroj, ale kapitál

Především je třeba tvrdě a bez růžových brýlí analyzovat dosavadní přístup v řízení lidských zdrojů. Mnohem lepší ideou se zdá být řízení lidského kapitálu: zdroje se spotřebovávají a jejich zbytky odhodí, kapitál se kultivuje a rozmnožuje, investuje se jak s ním, tak i do něj. To není sémantické hraní si se slovíčky, protože takto definovaný přístup znamená přehodnocení mnoha klasických a roky zaběhaných (a jaksi zakonzervovaných) postupů a procesů.

Pro programy udržení a přijímání dobrých zaměstnanců na všech úrovních je potřeba se inspirovat zdola nahoru, a ne vytvářet systémy a zavádět metody personální práce direktivně seshora dolů. V oblasti alokace finančního kapitálu je ekvivalentem nefunkčního direktivního řízení shora centrálně plánovaná ekonomika. V personalistice přístup zdola nahoru například znamená, že při přijímání nových zaměstnanců je důraz položen na to, aby si tento zaměstnanec vybral nás, nikoli my jeho.

Zaměstnavatel je dnes zboží, které si případný zaměstnanec vybírá, nikoli naopak. Přesto i nadále je mnoho rozhovorů s uchazeči o práci vedeno formou ptajícího se zaměstnavatele a odpovídajícího kandidáta. Hlavně u fyzicky pracujících pozic je hovor veden ve stylu „kdo jste a co Vám my nabízíme“ namísto „co hledáte pro sebe a jak se pro to my hodíme“. A je veden masově, nikoli na individuální bázi.

Sociální dávky mají motivovat k práci

Systémové prostředí trhu práce však není filozofii lidského kapitálu nápomocno, jak by mělo. Pokud vláda a parlament nastaví sociální dávky tak, že v podstatě fungují jako ochrana před prací a nutností vydělat si, a ne jako motivace k nalezení práce v co nejkratší době, pak se samozřejmě mnoho případných zaměstnanců chová jako racionální „homo economicus“ a nic pro sebe nehledají. Možná by stačilo zahrnout do systému sociálních dávek 21 hodin veřejně prospěšných prací za každý týden pro všechny osoby způsobilé práce – a strukturální nezaměstnanost a kvalita práce by se okamžitě skokově zlepšily. Podpora v nezaměstnanosti by samozřejmě měla být smysluplně pod úrovní minimální mzdy. A státní zaměstnanci by nikdy neměli dostávat lepší inflační zvýšení platu, než poskytuje soukromý sektor.

Důležitá je motivace a pracovní podmínky

I přesto dnes existují na deformovaném trhu práce nástroje řízení lidského kapitálu, které jsou plně pod kontrolou personalistů. K důležitým patří kultivování motivace zaměstnanců na všech úrovních. Dejme zaměstnanci na jakékoli pozici dosažitelnou naději, kariérní plán, chcete-li, a jeho/její udržení bude o mnoho reálnější. Vybavuje se mi příkladná scéna z knihy Leo Rostena „Pan Kaplan má třídu rád“, kde zaměstnanec restaurace na otázku, čím je odpoví „myč lahví“, a na otázku čím by chtěl být „vedoucí lahví“.

Podmínky práce, v mnohem hlubším a širším smyslu, než je obecně chápáno, jsou dalším důležitým nástrojem. Vše začíná bezpečností práce. Sebelepší finanční podmínky nemusejí nic znamenat, pokud je zdraví či bezpečnost zaměstnance při práci v ohrožení. Nefinanční podmínky práce plní dnes obecně mnohem větší roli než v minulosti, díky generačním postojům a prioritám mileniálů a mladších generací. Setkal jsem se v poslední době s několika případy, kdy ani skvělé finanční podmínky nepřesvědčily kandidáty jak na duševní, tak i na manuální práci, aby tuto nabízenou práci přijali. Časy se mění a mravy na trhu práce s nimi. Například princip delegování svobody rozhodování až na tu nejnižší úroveň vnitrofiremní hierarchie je pro mnoho lidí dnes velmi důležitý a prostředí striktní direktivní kontroly, nařizování a mikro-řízení je odpuzuje.

Některé firmy dnes nabízejí i tzv. neomezenou dovolenou. Ano, zaměstnanec si opravdu za rok může vybrat neomezený počet dní placené dovolené, ale má to samozřejmě podmínku. Všichni spoluzaměstnanci, ať už přímí nadřízení, okruh kolegů na stejné úrovni hierarchie nebo přímí podřízení, mu musejí každou dovolenou schválit podpisem. Ať už tento systém analyzujete jakkoli, vždy nakonec dospějete k závěru, že zaměstnanci v těchto firmách jsou více a přímo osobně zainteresování nejen na své vlastní efektivní práci, ale i na hladké a fungující spolupráci se všemi ostatními zaměstnanci, se kterými při práci kooperují. A odměnou je jim dovolená bez limitu. Tento systém je totálním antipodem taylorismu a podobných systémů řízení lidských zdrojů.

Neomezený příjem v rámci pravidel?

V systémech finančního odměňování je nejviditelnějším projevem filozofie lidského kapitálu nabídka možnosti neomezeného příjmu v rámci pravidel. Systém základních a fixních platů a hodinových mezd je doplněn bonusovým systémem nebo účastí na zisku, které nejsou zastropovány, nemají horní hranici. Vše záleží pouze a jedině na nastavení bonusových nebo participačních kritérií a na efektivitě práce a výkonu zaměstnance. Žádný fiskální strop jeho možného příjmu ve smyslu částky není stanoven.

Významný posun na trhu práce nastal v důsledku post-koronavirové inflace ve vztahu mezi prací a kapitálem i v samotném finančním odměňování jako takovém. Nerovnováha mezi nabídkou a poptávkou vyvolala skokové zvýšení cen. Po opadnutí této nerovnováhy reportují firmy rekordní tržby a zisky. Světové burzovní indexy v čele s DJIA newyorské burzy tento vývoj reflektují a rostou. Ale reálné mzdy nedrží krok se zvýšenou hladinou cen a firemními zisky, rovnováha mezi prací a kapitálem se vychýlila ve prospěch kapitálu. Velké stávky jsou ve světové ekonomice dnes běžným jevem v mnoha zemích. V personalistice se zde otevírá prostor pro zesílení finanční motivace zaměstnanců založené na produktivitě jejich práce. Takto pojatý nástroj finanční motivace zvýší firemní konkurenceschopnost na trhu práce a v žádném případě nesníží konkurenceschopnost v nákladech.

A na závěr jedna úvaha: bylo by zajímavé zjistit, jestli by firmy měly zájem platit část svých firemních daní místo do státního rozpočtu přímo do fondu „lidského kapitálu budoucnosti“. Z tohoto fondu by pak pouze na základě nabídky a poptávky byly hrazeny neformální vzdělávací kury v oblasti personálního marketingu a sdílení nejnovějších světových trendů. Samozřejmě by přístup k financím z tohoto fondu měly nejen institucionální vzdělávací organizace jako univerzity a profesionální asociace, ale také firmy nebo úspěšné osobnosti z byznysu, pokud by prokázaly tržní zájem o jejich nabídku předávání zkušeností a znalostí.