„Pokud bychom hledali jedno slovo, které vystihuje tuzemskou pracovněprávní legislativu, mimo veškerou pochybnost je to nestálost,“ říká doc. JUDr. Jakub Morávek, Ph.D., advokát, partner Felix a spol. advokátní kancelář s.r.o.
Od účinnosti poslední rozsáhlé novely zákoníku práce neuplynuly ještě ani dva roky a na pomyslnou parlamentní startovní čáru legislativního procesu se chystá další, která si co do rozsahu a dopadů s tou poslední nezadá.
K posledním novelizacím zákoníku práce se stavíte kriticky. Proč?
Pokud by byly navržené změny promyšlené a citlivě reagovaly na potřeby praxe, a jimi vyvolané důsledky by neměly negativní dopady (náklady atd.), nebyl by důvod si až tak zoufat. Tak tomu však bohužel není.
Z hlediska legislativního procesu a principů demokratického právního státu lze v této souvislosti považovat za poměrně znepokojivé, začíná-li se opakovat schéma, kdy primárním impulsem a nosným důvodem novelizace je povinná transpozice evropské legislativy, na níž se následně nabalují další změny, které si evropské předpisy nežádají.
To znamená, že často hovoříme a asi i v případě chystané novely zákoníku práce budeme hovořit o tom, co nám „Evropa nakázala“, a přitom jsme si to, co se nám nelíbí, vymysleli sami?
V podstatě ano. Evropská legislativa, která uvádí tuzemský zákonodárný mechanismus do pohybu, nakonec minimálně v oblasti pracovněprávní legislativy zpravidla tvoří jen marginální část celku. Slouží však jako pomyslné beranidlo k jeho prosazení v zákonodárném sboru, ideálně bez diskuse a změn. K jejich vyloučení nikoli výjimečně slouží poukazování na to, že Česká republika s transpozicí evropské legislativy oproti stanoveným termínům mešká a má-li se vyhnout sankcím, musí být změna přijata obratem. Prodlení s plněním unijních termínů se přitom stává spíše pravidlem než výjimkou.
Co považujete za největší problém legislativních změn v tuzemsku?
Zásadním problémem legislativních změn (nejméně) poslední doby je jejich nízká kvalita. Ta je často dána tím, že návrh změnového právního předpisu se neopírá o analýzu potřebnosti a ani o dopadovou analýzu. Navržená pravidla tak často bývají pouze zhmotněním víry úředníka v to, že budou lepší než ta stávající. Za těchto okolností je ovšem efektivní, potřebná a fungující legislativa spíše dílem náhody než čehokoli jiného.
Nejinak tomu je i u aktuálně připravované velké novely zákoníku práce, jejíž účinnost se předpokládá v průběhu roku 2023.
Na které evropské předpisy připravovaná novela zákoníku práce konkrétně reaguje?
Jedná se o dvě směrnice Evropského parlamentu a Rady – je to směrnice 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii a směrnice 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob. Jejich transpoziční lhůta prošla počátkem srpna 2022.
Jmenované směrnice pouze navazují na dřívější legislativu, která již do právního řádu České republiky transponována byla. De facto jen rozšiřují a částečně doplňují stávající pravidla. Pro splnění unijního závazku a k dodržení stanovené lhůty tak bývalo bylo stačilo „drobně seřídit stroj“ stručnou (a rychlou) změnou pracovněprávních předpisů. To se však nestalo a zřejmě nestane. Návrh změnového zákona jde totiž podstatně nad směrnicemi požadované minimální standardy a obsahuje i změnu právní úpravy se směrnicemi nesouvisející.
Které z navrhovaných změn máte zejména na mysli?
- Je navrhováno rozšíření informační povinnosti vůči zaměstnanci při vzniku pracovního poměru (například o informace o postupu při neplatném rozvázání pracovní poměru) spolu se zkrácením lhůty pro informování z 30 na 7 dnů.
Navrhuje se také formulovat samostatnou informační povinnost vůči zaměstnancům vyslaným na území jiného státu Unie.
Kvůli složitosti a rozsáhlosti právní úpravy lze být skeptický, zda zaměstnavatelé budou schopni v plném rozsahu informační povinnost řádně plnit. Na druhou stranu zůstává zachována možnost se ve většině odkázat na znění právních předpisů; plnění informační povinnosti ve smyslu „vše je v zákoně“ však otevírá otázku po jejím významu.
Dále má každý členský stát Unie zřídit webovou stránku, na které budou předepsané informace ve vztahu k vyslaným zaměstnancům k dispozici. Ústřední orgány státní správy (u nás primárně MPSV) mají mít vedle toho možnost zpracovat vzorové dokumenty určené k řádnému plnění informační povinnosti.
Informaci má být nově možné poskytnou i elektronicky za předpokladu, že si ji bude zaměstnanec moci vytisknout nebo uložit.
- Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Bez přímé vazby na zmíněné evropské předpisy se navrhuje podstatným způsobem přiblížit dohody pracovnímu poměru.
Konkrétně zakotvit povinnost zaměstnavatele rozvrhovat zaměstnancům činným na základě dohod pracovní dobu, založit jim právo na dovolenou, či na ně plně aplikovat právní úpravu pracovní doby a doby odpočinku a založit jim právo na příplatky za práci v noci, v sobotu, v neděli, ve svátek či ve ztíženém pracovním prostředí.
Také se navrhuje zaměstnanci činnému na základě dohody zakotvit právo požádat si o přijetí do pracovního poměru či právo na žádost o zdůvodnění jednostranného zrušení dohody ze strany zaměstnavatele.
Napsat komentář