Zaměstnavatelé, kteří umějí do týmů začleňovat lidi, jež svými kompetencemi a dovednostmi doplní ostatní členy týmu, získávají konkurenční výhodu. Navyšují tak potenciál celého týmu.
Nejhorší je vytvářet tým z kopií jeho šéfa. I to se děje, ale tím se potenciál týmu nijak nezvýší, časem se tým rozpadne. Naštěstí existují postupy a metody, jak se o osobnosti a pracovních kvalitách potenciálního člena týmu dozvědět co nejvíc a zvážit, zda je ten či onen člověk tím nejvhodnějším kandidátem, který tým posílí.
Mezi klasické a osvědčené metody při vytváření týmu patří pravidelná hodnocení zaměstnanců nebo hodnocení třistašedesát stupňů. Velice přesným způsobem, jak poznat člověka z hlediska vystupování, chování a jednání v týmu, jsou assessment centra a development centra. V nich lidé plní určité individuální i skupinové úkoly a odborníci dokážou určit, jaké schopnosti pro tu či onu pracovní aktivitu daný člověk má, nebo může mít, když mu poskytnete na míru šitý rozvojový program.
K novějším metodám, které lze provádět i online, patří metody spojené s analýzou osobnostního potenciálu. Měří úroveň určité kompetence nebo dovednosti, jež manažer v týmu potřebuje.
Základem je analýza týmu
S výběrem nejvhodnějších kandidátů do týmů, ať už z trhu práce nebo z interních zdrojů dané společnosti, má letité zkušenosti společnost Performia. „V první fázi je potřeba udělat kvalitní přípravu, analýzu toho, jakého člověka do týmu potřebujeme. Někdy se to v praxi podceňuje a sází se hlavně na odbornost, na technické dovednosti. Až posléze se zjistí, že to nestačí, že nováček v týmu nesouzní osobnostně s ostatním kolegy a ani neplní očekávání, která měl týmu přinést. Manažer zjistí, že chtěl ´modrou´ a dostal ´bleděmodrou´ – chtěl inovátora a dosadil do týmu rutinéra, zkrátka podcenil osobnostní charakteristiky kandidáta, kterými by tým doplnil. Hledání začíná znovu, což stojí čas i peníze,“ říká Lucie Spáčilová, ředitelka společnosti Performia, která pomáhá firmám, aby začaly o doplňování či restrukturalizaci týmů přemýšlet komplexněji, ne jen z hlediska odbornosti.
Tahouni vs brzdiči
Základním kritériem pro výběr jakéhokoliv zaměstnance, aby opravdu v dané společnosti uspěl, je pro metodiku Performie produktivita neboli pracovní výkonnost kandidáta.
Performia rozděluje pracovníky podle výkonu, kterým přispívají k produktivitě týmu, na několik kategorií. „Používáme příklad Káry, na jejímž pohybu se podílejí někteří více, jiní méně nebo vůbec. Rozlišujeme tahouny, největší pracanty, kteří jsou v přední části Káry a táhnou ji dopředu, uprostřed vozu jsou méně efektivní vykonavači, kteří se ale mohou dobrým vedením a rozvojem výkonnostně posouvat, a pak jsou na konci Káry brzdiči, kteří pracovat nechtějí, spíš ostatním škodí. Ty je třeba včas rozpoznat a rozejít se s nimi,“ vysvětluje Lucie Spáčilová filozofii Performie. Tým by měli tvořit tahouni a efektivní vykonavači.
Jak odkrýt potenciál kandidáta
Pro určení potenciálu konkrétního kandidáta do týmu používá Performia tzv. U-test. To je dotazník, který odhalí potenciál člověka. „Lidé si při pohovorech nasazují sociální masku, aby zapůsobili. My se potřebujeme podívat pod tu masku. K tomu nám slouží U-test, který je relativně nenáročný a jde do hloubky osobnosti. Trvá cca půl hodiny, odpovídá se na sadu dvou set jednoduchých otázek a lze ho dělat i online,“ říká Lucie Spáčilová.
„Připodobnila bych to k výletu s kandidátem do budoucnosti. Sedí před vámi, má nasazenou sociální masku, něco si přečetl o tom, jak se při pohovorech chovat, a snaží se působit dobře. Tak to vypadá v okamžiku výběrového řízení. Až když v práci čelí reálným situacím, poznáme, jaký je to člověk, jak na tom s požadovanými vlastnostmi je, jaký má potenciál. Díky U-testu můžeme odkrýt potenciál kandidáta už v průběhu výběrového řízení. Ideální je, když má firma dva až tři kandidáty na danou pozici a můžeme ty dva tři profily, které nám z U-testu vyjdou, porovnat a vybrat toho nejvhodnější, který do týmu zapadne.“
Výsledky zvládnou vyhodnotit i manažeři
„U-test používáme asi osm let a osvědčuje se nám, protože nám dává obrázek o pracovních vlastnostech kandidáta, o tom, jak přistupuje k řešení problémů, ke vztahům s lidmi, jak komunikuje. Výsledek U-testu je také informací pro vedoucího, jaký kandidát je a jaký způsob vedení potřebuje. Někdo je třeba rád veden, někdo si raději sám hledá informace a zkouší věci po svém,“ říká Radka Tesaříková, personalistka společnosti Karel Kaňák. „Vyhovuje nám, že test je založen na produktivitě, motivaci a osobnosti člověka . Jsou to nástroje, které mně jako personalistce dávají větší jistotu při výběru. Pokud si kandidáta vybereme, tak mu nabídneme možnost, aby si práci u nás před nástupem vyzkoušel, např. na DPP, a sám se pak rozhodl, zda mu vyhovuje, protože chceme, aby jeho motivace pro práci u nás byla co největší,“ dodává Radka Tesaříková.
„U-test používáme při obsazování vedoucích pozic, např. vedoucí výroby, vedoucí konstrukce, ale U-testem procházejí i další pozice ve výrobě nebo i třeba pozice týkající se úklidových prací. Je pro nás totiž důležité naše lidi více poznat a pak jim vycházet individuálně vstříc, aby se u nás dobře cítili,“ komentuje užívání U-testu Radka Tesaříková.
Když je U-test kandidátem zpracován, tak systém sám nabízí grafické vyhodnocení i popis vlastností kandidáta. Pro definitivní vyhodnocení U-testu jsou personalisté a manažeři školeni na speciálních seminářích společnosti Performia, aby mohli sami s výsledky testu pracovat. Pokud potřebují poradit, mohou využívat konzultace po telefonu.
Tohle není úplně pravda, test je jenom o osobnosti. Produktivitu a motivaci ověřujeme zvlášť, takže bych to přeformulovala… třeba: „Vyhovuje nám, že know-how od Performie je založeno na produktivitě, motivaci i osobnosti člověka.“
Napsat komentář