Interim management je disciplínou, která pomáhá businessu růst, stabilizovat ho a ozdravit. S tím souvisí také výběr správných lidí do čela podniku. Nástupnictví v rodinných firmách je častým tématem. Jak tuto problematiku ale řeší s klienty zakladatel společnosti J.I.P. pro firmy a interim manažer Ing. Jiří Jemelka, MBA, pokud jde o subjekty, které nemají rodinný charakter a figuruje v nich více majitelů či akcionářů?

Z podniku nečekaně odchází výkonný ředitel. Lze tuto krizi ve vedení zachránit?

Možností je několik. Lze jmenovat dočasného nebo řádného ředitele z vlastních řad. Může najmout headhuntera, aby nového šéfa pro vaši společnost našel on. Třetí cestou je působnost interim manažera, tedy člověka, který přichází zvnějšku a dočasně se ujímá výkonné funkce. Je pověřen jednat ve prospěch podniku a zodpovídá za jeho stabilizaci během svého působení, případně růst nebo změnu směřování v souladu s přáním vlastníků. Dokud se neobjeví kandidát, kterému by bylo možné předat otěže.

Je bezpečnější vsadit na někoho z vlastních lidí, nebo bude šikovnější služba headhuntera?

To je velmi složitá otázka. Trochu jde o štěstí. Mnohem víc ale o to, jak je firma schopna si vychovávat nástupce. Pokud si zvolí do funkce CEO někoho z vlastních řad, obvykle to bývá přijímáno celkem dobře. Přesto to není záruka toho, že je adept manažersky dostatečně zkušený a schopný. Setkal jsem se v praxi s řadou takových pokusů a úspěšně dopadla asi polovina z nich. Těch šťastných padesát procent pocházelo z firem, kde je kontinuita velkým tématem a aktivně se o ni dbá výchovou vlastních lidí.

Headhunter vám hned nezaručí toho nejlepšího člověka. Bohužel i v managementu platí smutná pravda o tom, že skutečně dobrých lidí není dost. Psychologické testy, reference, pohovory vám nedají stoprocentní jistotu, že mezi kandidátem, majiteli a personálem společnosti bude fungovat ta správná chemie. Navíc čím méně máte času na výběr nového ředitele, tím jste náchylnější k chybám.  Ty se pak nejčastěji odrazí na spojených nádobách výkonu a klimatu v podniku. Nejsložitější to je, pokud se v pozici CEO během roku vystřídají až tři lidé. Nezačínáte nikdy na nule, ale na mínusu, protože do každého z nich jste museli investovat nemalé peníze a čas. Taková situace podnik poškozuje a devalvuje jeho hodnotu.

A když se do hry vloží interim manažer?

Povolat si interim manažera může zpočátku u zaměstnanců vzbudit nelibost. Akcionáři si mohou říct, proč utrácet finance za dočasné řešení. Existuje ale několik benefitů, jež tyto pochyby rozptýlí. Zahájit spolupráci s interim manažerem znamená získat čas na výběr nebo výchovu nejlepšího možného adepta na šéfovské křeslo. Není výjimkou, že během našeho působení v podniku zároveň vybíráme a vychováváme pro převzetí funkce nového člověka. Interim manažer může exekutivu vykonávat rok, ale v případě potřeby třeba roky tři nebo déle. Dále může interim manažer být podniku užitečný tím, že přináší nové vhledy a impulzy. A samozřejmě je tento dočasně najatý řídící pracovník povinen jednat v zájmu společnosti. Vše je smluvně ošetřeno. Navíc to v našem případě funguje tak, že každý z interim manažerů má vždy supervizora a realizují se kontrolní dny, kdy supervizor nejen kontroluje a dohlíží, ale v trojúhelníku s ním a majiteli se řeší také nejrůznější témata a potřeby, aby se firmě svěřené interim manažerovi dařilo. Pokud nemáte jistotu, že vámi vybraný kandidát z vlastních řad nebo „úlovek“ headhuntera je to pravé ořechové, pak je nejrozumnější zvolit právě interim manažera.

Pochopila jsem správně, že umíte zajistit i nábor lidí, přestože společnost vede váš interim manažer?

Není to tak dávno, co jsme do týmu přijali velice erudovanou HR manažerku. S ní budujeme nejen naši databázi interim manažerů a kontaktů, ale pomáhá nám také nacházet budoucí představitele společností z nejrůznějších oborů. My poté jakožto profesionálové na řízení s tímto člověkem intenzivně jednáme, testujeme si ho, zajímá nás, které přístupy by aplikoval v případě dané firmy, jak by řešil její požadavky, jak by pracoval na silných stránkách podniku i slabinách. Zkoumáme právě onu éterickou chemii mezi majitelem a kandidátem a mezi kandidátem a zaměstnanci. Je to ten nejspolehlivější a nejdetailnější způsob náboru, kdy se soustředíme na znalosti, zkušenosti a psychologii v praxi. Zajímá nás chování v reálném prostředí, způsoby myšlení, kultura člověka. Pokud uspěje, pak ho náš interim manažer postupně zasvěcuje do každodennosti firmy a zanedlouho mu řízení zcela předává.  Takže se staráme o hladký přechod firmy a její stabilitu. Pro vlastníky, zejména pak akcionáře, bývá ze všeho nejhorší, pokud poklesne v důsledku nejistoty a obav o budoucnost firmy její hodnota na trhu, a tedy případně i na burze cenných papírů.

Jak ale můžete vědět, že mezi vlastníky a novým člověkem bude chemie fungovat?

I my pracujeme s určitou profilací kandidátů. Pokud se tedy stane, že číslo jedna nebude lidem sedět, máme to štěstí, že naše databáze je skutečně velká a můžeme velice rychle přivést člověka nového. Mezitím je podnik stále v dobrých rukou našeho interim manažera. Co nás dále odlišuje, je fakt, že celý náš tým jsou lidé v businessu ostřílení. Jsme praktici, mnohdy s desetiletími zkušeností ve výkonných pozicích. I zde platí pravidlo, že je třeba důvěřovat profesionálům s velkou referenční základnou. Ta za námi stojí. Jsou to desítky úspěšně zvládnutých projektů, které odráží naše jedinečné know-how.

Jste schopni zajistit také lidi do středního managementu nebo profesionály do specializovaných provozů?

Primárně se soustředíme na Executive Interim Management, tedy nejvyšší patra řízení. Interim management v našem pojetí je disciplína, která silně prověřuje, jaké zdroje má firma skutečně k dispozici, když se bavíme o lidech. K tomu nám slouží personální audit. Často se totiž ukáže, že lidi už máte, jen správně neuplatňujete jejich potenciál. Když máte přesný přehled o tom, jak jednotliví zaměstnanci fungují, jaké jsou jejich schopnosti, můžete přemýšlet nad tím, jak je rozvinete a posunete na vyšší úroveň, aby to firmě prospělo a jim polepšilo. Součástí bývají i nepříjemná rozhodnutí. Ctíte-li přístup řádného hospodáře, pak se musíte s pracovníky bez zájmu, zápalu a ochoty rozloučit.  Místo nich ale dbáme na nábor lidí, kteří jsou motivovaní, což je polovina úspěchu. Dnes totiž nebývá největší problém kvalifikace či vzdělání, to vše se dá dohnat. Největší slabinou je pohodlnost českého člověka.

Velmi často se zaměřujeme také na obchod. Platí stále nadčasové pravidlo, že firma je tak silná, nakolik je silné její obchodní oddělení. Tady děláme u našich klientů často i velmi radikální změny a obchodní tým zcela nově poskládáme. Staráme se o jeho motivaci a rozvoj. Naší silnou devizou je také propojení podniků s dodavateli a dalšími subjekty, kteří jsou schopni posílit například marketing.

 

Připravila Kateřina Šimková

www.jip-pf.cz