O vývoji firemního vzdělávání po pandemii jsme hovořili s psychologem Františkem Hroníkem.
František Hroník, psycholog, kouč, lektor, osobnost v oblasti firemního vzdělávání a HR, je autorem řady knih, které se věnují psychologii, managementu, náboru, motivaci a rozvoji. Založil společnost MotivP, která organizuje pravidelné Business Brunche, workshopy a odborné konference.
Covid nás zaskočil, mluví se něm jako o další černé labuti. Jak covid proměnil firemní vzdělávání, co se zásadně změnilo?
Nassim Taleb by nesouhlasil, že covid je černá labuť. On říká, a může to doložit, že covid bylo vidět na míle dopředu. Stejně tak na riziko pandemie upozorňoval Václav Smil (pozn. red. -Václav Smil je kanadský vědec českého původu, emeritní profesor University of Manitoba ve Winnipegu). Ať už se jedná či nejedná o černou labuť, tak s covidem jsme moc nepočítali. Nemálo lidí ještě v červnu 2020 říkalo, že si počkají, až se vrátí původní časy a budeme moci udělat kurzy tváří v tvář.
Nyní jsou firmy připravenější na hybridní formy vzdělávání. V tématech také můžeme zaznamenat posuny. Víc se klade důraz na autonomii, týmové učení, rozhodování za nejistoty, od povinnosti k odpovědnosti, které reflektují situaci.
Co naopak dál bez ohledu na covid ve firemním vzdělávání zůstává, co se osvědčilo a bez čeho se neobejdeme?
Zůstává to, že žádná metoda za mě neudělá práci, tedy žádná metoda mě není stavu něco naučit. Neobejdeme se bez motivace. Taktéž se neobejdeme bez spolupráce.
Může online výuka nahradit výuku naživo? V čem ano a v čem ne?
Ta otázka má podobu „buď – anebo“. To si stále sebou neseme od starých Řeků. Tady je namístě podoba „a zároveň“, které má kořeny ve staré židovské tradici. „A zároveň“ bude i ve vzdělávání. Budeme mít online výuku a výuku tváří v tvář. Programy budou designovány s využitím obou možností. Online je výhodný pro budování poznatkové základny, sladění znalostí. I když i v online lze rozvíjet dovednosti včetně dovedností spolupráce či spoluvytváření, těžiště výuky „naživo“ bude v předávání tacitních znalostí. Online může báječně předávat explicitní znalosti.
Co přinesla online výuka lektorům, jak se oni musí přizpůsobit? V čem musí na sobě zapracovat?
Pro lektory to byla nová situace. Didaktika onlinu je jiná, než didaktika tréninku tváří v tvář. Kurz tváří v tvář máme obvykle v 90minutových blocích, v onlinu jsou kratší, protože jsou přirozeně podnětově chudší a účastníci mají více jednostrannější podněty. Některé modelové situace nešlo překlopit do onlinové podoby ani po úpravách. Za to mohli vznikat nové modelovky, které nemohly být v kurzech tváří v tvář. To vše vyžadovalo od lektora vyšší nasazení.
Čekají nás nějaké hybridní vzdělávací programy?
Zcela určitě. Akorát si potřebujeme ujasnit, co rozumíme pod pojmem hybridního vzdělávání. Není to jen kombinace e-learningu či online tréninků s tréninky tváří v tvář. Takovou kombinaci jsme měli běžně před pandemií. Hybridní vzdělávání je také to, že lektor má v učebně dejme tomu pět účastníků a další jsou připojeni online. To se lehce řekne, ale například současné zasedačky v organizacích tomu vůbec nejsou přizpůsobené.
Potřebujeme takový trénink designovat, aby ti v online nebyli jen diváci někdy na bidýlku u stropu divadla. Zažil jsem jeden takový workshop, kdy jsem byl v Praze ve velké zasedačce se šesti lidmi a další lidi byli v Ostravě, Brně a Zlíně.
Jaká nová témata pandemie do firemního vzdělávání vnesla?
Nelze říci, že se objevila úplně nová témata, spíše akcenty. Nemálo lidí se ocitlo v situaci, ve které předtím nebylo, na což si potřebovali nejen chtě-nechtě přivyknout, ale i adaptovat. Ovšem ano adaptace, asimilace nestačí. Potřebují nebýt za situací, ale trošku před ní. Předvídat. Vnášet strukturu. Být aktivní. Z toho pak vyplývají témata vzdělávání, například empowerment, agilita, rozhodování za nejistoty. Každá konkurenceschopná firma potřebuje být flexibilní a inovativní, musí hledat rychlejší a přesnější odpovědi.
Jsou naopak nějaká témata z doby předcovidové, jimiž se už nemá cenu zabývat?
Jsem opatrný v tom, abych řekl, že něco už je minulostí. Jako lidé jsme ve své podstatě stejní po staletí a tisíciletí. Klasická témata, jako je například asertivita, time management, stress management a další „profláknutá témata“, se více přesunou do asynchronního elektronického vzdělávání (samostudia). V synchronním se budeme více věnovat komplexnějším tématům, kde už předpokládáme základní znalosti a zkušenosti, například s komunikací, zvládáním času či stresu.
Jaké typy vzdělávání budou firmy v postcovidové době potřebovat, aby byly dál úspěšné? A nebudou preferovat online vzdělávání z finančních důvodů? Nebude tím trpět kvalita vzdělávání?
Myslím si, že se budeme více zaměřovat na komplexnější témata a že se bude stírat rozdíl mezi vzděláváním a poradenstvím. Lektor nebude moci zůstat jen lektorem, když s účastníky bude řešit jejich konkrétní problém. Řešení komplexnějších problémů není možné jen v online. Redukce vzdělávání na online by se minula účinkem.
Ostatně v době pandemické do popředí vystoupala potřeba blízkosti. To, co bylo pro nás dříve samozřejmé, tak se stalo nesamozřejmým. Komplexní problémy vyžadují komplexní řešení. Bez blízkosti by nebyl možný vznik vakcín. Vědecké týmy pracovaly v laboratořích tváří v tvář, zároveň byly vzájemně spojeny online, protože pracovaly paralelně a doplňovaly se.
Platí stále, že obsah a formy vzdělávání ve firmách jsou pro každou firmu konkurenční výhodou?
Ano. Už jsem to načal s příkladem vývoje nových vakcín. Každá farmaceutická společnost, která vyvinula účinnou vakcínu, neměla jen jeden tým. Zároveň to nebyly nezávislé týmy, které by pracovaly na úplně stejném. Doplňovaly se. Tato zkušenost velmi pěkně odkazuje na roli týmového učení. Pro firmy bude konkurenční výhodou schopnost týmového učení a zapojení lidí, kteří budou schopni samostatné i týmové práce a především sdílení. Právě tyto oblasti potřebuje umět rozvíjet každá firma, aby byla stavu obstát.
Napsat komentář