Digitalizace řízení lidského kapitálu byla krizí několikanásobně urychlena a zdá se, že nadobro změní významné oblasti firemního života. Digitalizované řízení kapitálu vyžaduje ze strany personalistů úplně nový, jiný druh znalostí a dovedností než klasické osobní a papírové řízení lidských zdrojů. Personalista se musí stát jakýmsi malým interním trenérem na poli využívání nových digitálních nástrojů řízení a komunikace.
Lidským zdrojům odzvání, nastupuje lidský kapitál. Rozdíl? Zdroje se jednorázově spotřebovávají, zatímco lidský kapitál (znalosti a zkušenosti) se reprodukuje a rozmnožuje.
Samozřejmě pouze pokud se mu věnujeme s péčí řádného hospodáře. Navíc v důsledku koronavirové krize dochází paralelně k další významné změně, kterou je zrychlená digitalizace řízení práce a vzájemné interakce zaměstnanců všude tam, kde je to technicky proveditelné a charakter byznysu to umožňuje.
Reakce firem na tyto dvě souběžně probíhající kvalitativní změny v práci s lidmi a v řízení zaměstnanců je různá o odvíjí se samozřejmě od úrovně pochopení, že s těmito změnami je třeba se co nejrychleji vyrovnat. Název pracovní pozice šéfa oddělení pro záležitosti zaměstnanců je stále ještě v mnoha podnicích „Personální ředitel“ nebo „Ředitel lidských zdrojů“. Někdo může namítnout, že jde pouze o slova, ale není tomu tak. Ukazuje to na způsob myšlení při práci s lidmi, na charakter firemní kultury.
S digitalizací řízení a komunikace je to naopak. V době koronavirové krize dnes již asi nikdo nepochybuje o nutnosti převést co nejvíce řízení práce a interakci zaměstnanců do virtuální podoby.
Filozofie lidského kapitálu
Proč vůbec mluvíme o lidském kapitálu? Jaké nové možnosti tento přístup k zaměstnancům přináší oproti klasické filozofii lidských zdrojů? Jako každý kapitál, také lidský kapitál má rád jistotu a bezpečnost. Hledání jistého a ve všech směrech bezpečného (včetně emocionální bezpečnosti, genderové bezpečnosti atd.) pracovního prostředí je dnes ještě navíc umocněno koronavirovou krizí a jeho vytvoření a udržování je proto při řízení lidského kapitálu prioritní úkol.
Otevřený prostor pracovních boxů, ještě nedávno velmi oblíbený způsob organizace kancelářského prostoru, je dnes jedním z největších problémů. Kancelář se nám prostě pod tlakem koronaviru a díky možnostem přinášeným digitalizací nastěhovala domů. Sociální kontakt na pracovišti sice chybí, ale bezpečnost při práci zaměstnanců je zajištěna.
Stejný význam má pro pocit bezpečnosti zaměstnanců a celé firmy zavedení digitalizovaného systému okamžitého informování všech zaměstnanců, pomocí něhož může být všem ihned a ve stejný okamžik poskytnuta jakákoli urgentní naléhavá informace přímo na mobilní telefon. Také ocenění vysokého pracovního úsilí v době koronavirové krize více než kdy jindy přispěje ke zvýšenému pocitu jistoty a bezpečí zaměstnanců.
Bezpečně ošetřený lidský kapitál se bude zaměstnavateli reprodukovat a zvětšovat lépe a rychleji než lidský kapitál pociťující riziko. Zaměstnanci se více identifikují s hodnotami firmy a jejich aktivity pomáhají spoluvytvářet žádoucí firemní kulturu vzájemné spolupráce. Takto ošetřený lidský kapitál může zaměstnavatel s pocitem jistoty a bez rizika investovat, tj. zvýšit jeho zodpovědnost ve firmě, přesunout jej na jiné pracovní místo nebo spolehnout se na něj při krizové situaci. Výhody oproti jednorázově vyždímanému lidskému zdroji jsou jasné.
Problémy zrychlené digitalizace
Zrychlená digitalizace práce a interakcí mezi zaměstnanci však s sebou přináší při řízení lidského kapitálu nové problémy a otázky. V oblasti managementu a služeb nehmotného charakteru (právní služby, finanční služby apod.) lze aplikovat poměrně snadnou a rychlou cestu k digitalizaci, ale v oblasti materiální výroby je to už složitější a komplikovanější. Některé základní oblasti řízení lidského kapitálu se musejí za pochodu předefinovat a přizpůsobit, jako například digitalizované přijímací pohovory kandidátů na práci, teambuildingové aktivity, proces zaučování či uvádění do pracovní problematiky při nástupu na novou pozici nebo provádění personálních auditů ve firmě.
Zcela samostatnou kapitolou je při digitalizovaném řízení lidského kapitálu jeho zhodnocování, nebo-li trénink a zvyšování kvalifikace. Na jednu stranu zde digitalizace nabízí nové možnosti, od klasických webinářů přes virtuální simulátory až po studium přes internet, na druhou stranu všichni dobře víme, jak velký a nezastupitelný význam má při tréninku osobní přítomnost a kontakt s učitelem nebo koučem. V mnoha profesích je pouze digitalizovaný trénink nemožný, protože osvojení si praktických dovedností vyžaduje klasickou interakci trénovaného a jeho kouče.
Digitalizovaná komunikace mezi zaměstnanci s sebou kromě svých neoddiskutovatelných výhod také přináší nové problémy. Začněme u toho nejjednoduššího: tyranie emailu a esemesek. Jak v době digitalizované komunikační exploze bez hranic zajistit skutečně efektivní komunikaci, přenášení potřebných informací a eliminování času který strávíme nad těmi naprosto nepotřebnými? V Americe jsem absolvoval dlouhodobý trénink emailové komunikace včetně velmi podrobného a faktického měření jeho přínosu po jeho skončení. A ono to skutečně fungovalo! Komunikace mezi zaměstnanci emailem se v průběhu jednoho roku výrazně zracionalizovala, emailů bylo i celkově menší množství.
Mnoho firem má již dnes také různé formy interních digitálních komunikačních systémů, jakýchsi malých vnitropodnikových Facebooků. To je samozřejmě fantastický digitální nástroj pro řízení lidského kapitálu, pokud ovšem není zaměstnanci nadužíván a zneužíván. Toto nadužívání může vést v krajním případě až k návykovosti a úplné závislosti na digitalizované komunikaci, kdy zaměstnanec neví, jak pronést krátkou řeč nebo odprezentovat osobně fyzicky přítomným osobám svoji prezentaci. Zdá se vám to přitažené za vlasy? Mně ne, protože jsem se s něčím podobným už setkal.
Napsat komentář