O novele zákoníku práce

Zdá se, že novelizace zákoníku práce je jednou z kratochvil našich zákonodárců. Od 1. ledna 2007, kdy nabyl zákoník práce účinnosti, byl již více jak čtyřicetkrát novelizován.

Novela zákoníku práce v části nabude účinnosti 30. července 2020, ve zbytku, konkrétně změny právní úpravy dovolené, vysílání pracovníků (zaměstnanců), náhrady újmy a překážek v práci, pak 1. ledna 2021.

V řadě případů novelizace zákoníku práce se jednalo o technické změny, v řadě případů o koncepční až revoluční obraty.

Úhrnně hodnoceno, z novelizačních snah nevychází zákonodárce příliš dobře, když jen minoritní část změn reflektovala potřeby aplikační praxe a jejich přínos byl větší než z nich plynoucí negativní důsledky (náklady, zásah do právní jistoty atd.). Nikoli výjimečně přicházely novely zákoníku práce neočekávaně, bez toho, aby aplikační praxe volala po změně právní úpravy. Logicky se tak nabízela otázka, proč ke změně dochází. Na tu však často scházela rozumná odpověď.

V roce 2016 byla předložena a projednávána rozsáhlá novela zákoníku práce, jejímž ústředním bodem byla změna právní úpravy dovolené a přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. O novele široce diskutovala odborná veřejnost, která v ní identifikovala řadu věcných a systémových problémů, včetně ústřední otázky zejména k právní úpravě dovolené, tj. proč měnit zavedenou právní regulaci, která funguje pětadvacet let a nepůsobí žádné zásadní nespravedlnosti.

V tomtéž roce jsem na konferenci pracovního práva a práva sociálního zabezpečení v Třešti zakončil svou přednášku nazvanou O vhodnosti a nevhodnosti novelizace zákoníku práce konstatováním, které dle všeho vystihovalo názor odborné veřejnosti na předmětnou novelu: „potřebujeme novelizaci zákoníku práce, ale jinou.

Ministerstvo práce a sociálních věcí nicméně projevilo značnou rezistenci vůči kritickým názorům odborné veřejnosti a poté, co se nestihla novela v Parlamentu České republiky projednat a spolu se skončením funkčního období Poslanecké sněmovny v roce 2017 tzv. „spadla pod stůl“, předložilo novelu znovu. Některé problematické body byly vypuštěny (např. změna právní úpravy převedení na jinou práci), některé přibyly. Co je z hlediska aplikační praxe nejpodstatnější, změna právní úpravy dovolené, tak jak byla předložena již v roce 2016, se všemi svými chybami a nelogičnostmi, zůstala zachována.

Novela zákoníku práce byla předložena 2. ledna 2020

Novela zákoníku práce, o které zde bude řeč (zákon č. 285/2020 Sb.), byla předložena do Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky 2. ledna 2020. Z počátku její projednávání neprobíhalo nijak závratným tempem. To se zlomilo na přelomu května a června, kdy v porovnání s předchozími změnami pracovněprávních předpisů, zejména s v mnohém totožnou novelou z roku 2016, doslova prolétla 2. a 3. čtením ve sněmovně, byla schválena Senátem a následně podepsána prezidentem republiky. Žádná diskuse, žádné výhrady. Skoro by se chtělo říci, že předkladatel naplnil rčení „příležitost dělá zloděje“, když se chopil příležitosti, kterou vytvořil koronavirus, kdy byly k řešení naléhavější problémy a zraky opozice i odborné veřejnosti směřovaly jinam; za akademickou obec upřímně přiznávám, že jsem neočekával, že by novela, která nikoli nepatrně finančně zatíží zaměstnavatele, mohla s ohledem k hospodářským obtížím, které přinesl a ještě přinese koronavirus, být přijata a byl jsem dosti (nemile) překvapen, když fakticky bez jakékoli diskuse prošla zákonodárným sborem. Lze totiž jen těžko věřit tomu, že by zákon ve standardním režimu, s ohledem na negativa, která si s sebou nese, v normálních časech tak snadno prošel.

V době koronaviru se zákonodárci zřejmě spokojili s prohlášením předkladatele v důvodové zprávě, že si změnu žádá aplikační praxe, že změnu musíme provést kvůli evropské legislativě, že změna sníží administrativní zátěž a že nevyvolá žádné náklady.

Hodnotíme-li novelu komplexně, nic z toho není pravda. Floskule o snižování administrativní zátěže, o tom, že nebude mít změna vliv na veřejné rozpočty a nezatíží finančně zaměstnavatele, že se jedná o požadavek evropské legislativy atd., stejně jako prohlášení, že se nepředpokládají dopady na životní prostředí, jsou součástí v podstatě každého návrhu zákona a nikoli výjimečně se jedná jen o prázdné fráze. Proč v tomto případě nejsou v drtivé většině tato prohlášení pravdivá (snad vyjma toho o dopadech na životní prostředí), vyplyne z následně uvedeného.

Předběžně a zjednodušeně řečeno proto, že se jedná o přání předkladatele, nikoli o závěry vycházející z komplexní podkladové analýzy, neboť ta zjevně zpracována nebyla; a i kdyby byla, situace okolo koronaviru natolik změnila stav věcí, že by musela být doplněna zejména o předpokládané budoucí hospodářské důsledky.

Co nám novela zákoníku práce přináší?

Vedle několika málo změn právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku, které mají spíše formulační charakter, a drobných změn v oblasti cestovních náhrad a agenturního zaměstnávání, se jedná zejména o následující oblasti:

  • Vysílání zaměstnanců (§ 319 a § 319a). V podstatě výlučně pro změnu právní úpravy, kterou se transponuje evropská směrnice o vysílání pracovníků, platí prohlášení v důvodové zprávě o nutném přijetí novely kvůli evropským předpisům. Vedle toho, že se dílčím způsobem rozšiřuje okruh oblastí v ust. § 319 zákoníku práce, zavádí se i rozšířené uplatnění právního řádu České republiky (vyjma vzniku, změny a skončení pracovního poměru) pro dlouhodobě vyslané zaměstnance zaměstnavatele z jiného členského státu EU. K této úpravě obecně nelze mít zásadnější výhrady.
  • Dovolená (§ 211 an.). Zásadní koncepční změnou oproti tomu projde právní úprava dovolené. Předně je třeba říci, že dle předkladatele se jedná o změnu, kterou si žádá aplikační praxe, která bude spravedlivější a nevyvolá v podstatě žádné dodatečné náklady. Ani jedno z toho není pravda.

Na úrovni akademických diskusí a ani v rovině advokátní praxe jsem nezaznamenal, že by stávající právní úprava plodila nějaké zásadní nespravedlnosti, které by bylo třeba napravovat.

Nynější úprava je platná a účinná bez podstatnějších změn 25 let. Jde o v praxi zavedenou úpravu, která je integrována v personálních a účetních výpočetních systémech, o úpravu, kterou drtivá většina zaměstnavatelů zná a (relativně) dobře ovládá. Zjevně tedy vůbec nebyl vzat v potaz aspekt zásadního narušení právní jistoty, které změna přinese.

Stávající způsob výpočtu dovolené je relativně snadný a umožňuje určení nároku na dovolenou bez složitějších matematických operací a úkonů na základě několika základních informací. To o nové úpravě lze říci jen stěží.

Nová právní úprava předpokládá čerpání dovolené po hodinách. Nejméně lze dovolenou čerpat v rozsahu poloviny směny, ledaže by se jednalo o zbytek dovolené, který je kratší. Zaměstnanci vznikne nárok na dovolenou za kalendářní rok v počtu hodin odpovídajícím násobku počtu týdnů dovolené a týdenní pracovní doby (např. 4 týdny dovolené a úvazek 40 hodin/týdně – 4 x 40 = 160 hodin dovolené za kalendářní rok); zaokrouhluje se vždy na celé hodiny nahoru.

Nový způsob výpočtu dovolené podmiňuje nárok na dovolenou za kalendářní rok trváním pracovního poměru po celý kalendářní rok a odpracováním 52násobku stanovené (nebo kratší) týdenní pracovní doby zaměstnance. V případě dovolené za poměrnou část kalendářního roku pak vznikne zaměstnanci, který odpracoval alespoň 4násobek stanovené (nebo kratší) týdenní pracovní doby, nárok na 1/52 dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou (nebo kratší) týdenní pracovní dobu (např. při odpracovaných dvaatřiceti stanovených týdenních pracovních dob, tj. 1 032 hodin – 4 x 40 : 52 x 32 = 99 hodin). Dovolenou za odpracované dny, s ohledem na systém výpočtu, právní úprava již nezná.

Již jen z tohoto stručného shrnutí je zřejmé, že administrativně bude nový systém náročnější, když klade nároky na přesnou evidenci pracovní doby. Navíc je třeba vnímat, že týdnem se dle zákoníku práce míní sedm dní po sobě jdoucích a 1. ledna bude pondělí spíše výjimečně.

K tomu přičtěme změnu započitatelných dob důležitých osobních překážek v práci, kde se opětovně pracuje s násobky stanovené týdenní pracovní doby, přechodné ustanovení ke změnovému zákonu, dle kterého nevyčerpaný nárok na dovolenou z doby před 1. lednem 2021 se bude spravovat až do svého vyčerpání podle stávajících pravidel a nedojde k přepočtu podle nové úpravy (například při navazujících rodičovských dovolených může jít o řadu let), fakt, že změnou úvazku v době trvání kalendářního roku a vyčerpáním dovolené v době, kdy byl rozsah větší, nebo naopak v době po zkrácení úvazku, může vzniknout na konci roku zaměstnanci dluh z titulu přečerpané dovolené, resp. nárok na fakticky více týdnů dovolené, nežli je zákonný nárok, fakt, že při postupu podle nového znění ust. § 213 odst. 5 při vyrovnávacím období u nerovně rozvržené pracovní doby, kdy bude zasahovat vyrovnávací období do dvou kalendářních let, může v jednom roce vzniknout nárok na méně jak 4 týdny dovolené a ve druhém roce naopak na více jak 4 týdny.

A to nehovoříme o tom, že se snižuje možnost postihu krácením dovolené za neomluveně zmeškanou směnu, když nově bude možné nárok krátit pouze o počet neoprávněně zmeškaných hodin. Důvodem je (prý) větší ochrana zaměstnance. Tomu se však nechce moc věřit, pokud důvodová zpráva hned v následujícím odstavci zmiňuje, že zákon zná i jiné způsoby postihu zaměstnance, jako je skončení pracovního poměru.

Pokud bychom měli novou právní úpravu dovolené stručně souhrnně hodnotit, lze říci asi toto. Menší administrativní náročnost – to stěží. Bez dodatečných nákladů – jelikož bude třeba školení a nových softwarů, souběžné vedení dvou režimů atd., jde jen o zbožné přání předkladatele (tvrzení předkladatele v důvodové zprávě, že upgrade softwaru má jistě každý v licenční smlouvě a kdo ne, nemá si stěžovat, jelikož může výpočty provádět manuálně, je lepší nekomentovat). Větší spravedlnost – v určitých případech ano, na druhou stranu za cenu nespravedlností jiných (jako by předkladatel nevnímal, že nikdy žádná úprava nebude pro všechny případy úplně spravedlivá).

Hodnocení nové právní úpravy dovolené nemůže zlepšit ani opětovné umožnění převedení nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, zejména pokud je podmíněno písemnou žádostí a zohledněním (blíže nespecifikovaných) zájmů zaměstnance.

Uzavřít lze v této souvislosti s tím, že obdobný způsob výpočtu, který přináší novela, nemá žádná ze sousedních, nám z hlediska právní kultury, blízkých zemí. Není-li znám stát s obdobnou stavbou právního řádu, kde by institut fungoval, jde ohledně budoucího uplatnění a fungování v aplikační praxi o predikci bez záruky. Podobně tomu bylo u okamžitého zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance.

  • Sdílené pracovní místo (§ 317a). Druhou „vlajkovou lodí“ novely, která byla gesčně příslušnou ministryní opakovaně zmiňována, je institut sdíleného pracovního místa.

Institut sdíleného pracovního místa patří mezi flexibilní formy výkonu závislé práce. Institut existuje v řadě různých podob. Zkušenosti s jeho využíváním v jednotlivých zemích se různí. V čisté podobě v rámci sdíleného pracovního místa sdílí více osob jeden pracovní úvazek a pracující podle spolu domluveného rozvrhu.

Institut zavedený novelou však staví na konstrukci, kdy více osob s kratšími úvazky sdílí jednu pracovní pozici, přičemž v úhrnu pokryjí týdenní pracovní dobu (úvazek) alokovanou na takové pracovní místo; v základu musí každý odpracovat svůj rozsah úvazku v průměru za 4týdenní vyrovnávací období. Tito zaměstnanci se zaměstnavatelem, každý jeden zvlášť, uzavřou písemnou dohodu o výkonu práce na sdíleném pracovním místě. Společně se dohadují o rozvržení pracovní doby a (nedohodnou-li se jinak) zaměstnavateli nejpozději 7 dní předem oznámí, kdo bude práci vykonávat, přičemž tento rozvrh mohou nejpozději 2 dny dopředu změnit.

Jinak řečeno, k zavedení institutu sdíleného pracovního místa tedy vlastně až zas tak nedochází.

Stejného efektu bylo a je nejméně od roku 2008 možné v základu dosáhnout i bez speciálního zákonného ustanovení na základě dohod zaměstnavatele a dotčených zaměstnanců.

Základní problém nové úpravy je v tom, že režim lze „rozbít“ výpovědí bez důvodu kteréhokoli ze zaměstnanců na sdíleném pracovním místě. Stane-li se tak, vzniká situace, kdy zaměstnavatel má více zaměstnanců s kratšími úvazky, kterým musí rozvrhovat pracovní dobu, což je stav, který by s vysokou mírou pravděpodobnosti sám cíleně nevytvořil.

Úprava má ale i další problémy. Jedním z nich je například odpovědnost. Zákoník práce nezná a nepřipouští solidární odpovědnost zaměstnanců a není zavedena ani pro sdílené pracovní místo. V případě újmy tedy bude třeba postupovat podle obecné úpravy, která předpokládá individuální odpovědnostní vztahy. Přitom při více osobách na jedné pozici může být problém určit, kdo je a v jaké míře odpovědný. Tvrdit a prokazovat bude v případném sporu zaměstnavatel.

Proč by tedy někdo sdílené pracovní místo zaváděl? Kvůli slíbené, ale prozatím neexistující, úlevě na veřejnoprávních odvodech? To se zdá být trochu málo.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a a § 338 an.)

Změna právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů spočívá zjednodušeně řečeno v redefinici pojmu převod činnosti zaměstnavatele a v podrobnější úpravě výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Stručně lze novou úpravu hodnotit tak, že mimo případy přeměn právnických osob nebo zákonem přímo označených přechodů se právní úprava v zákoníku práce uplatní nyní spíše výjimečně, neboť se vyžaduje splnění příliš mnoha podmínek; fakticky její uplatnění bude záležet na dohodě původního a přejímajícího zaměstnavatele.

Odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa (§ 73 a § 73a)

V reakci na judikaturu se staví najisto, že režim odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa mimo případy, kdy pracovní poměr vzniká jmenováním, lze na základě dohody uplatnit pouze v případech podle § 73 zákoníku práce. Úprava je tedy nyní jasná. Co není jasné, je důvod, proč v příspěvkové organizaci, kde vzniká pracovní poměr vedoucí oddělení uklízeček jmenováním, může být zaměstnankyně na této pozici odvolána, kdežto v akciové společnosti není možné si sjednat možnost odvolání finančního ředitele, pokud jeho pozice neodpovídá ust. § 73, byť by na možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa měli jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel zájem. Vedle toho byla promarněna příležitost konkretizovat obsah nabídkové povinnosti ve smyslu ust. § 73a zákoníku práce.

 

Pokračování článku a mnoho dalšího naleznete v Retail News 07-08.2020…

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *