Doba koronavirová, v níž řada firem ze dne na den přešla na práci na dálku, svět vzdělávání mění. Některé dřívější trendy se přitom prosazují razantněji než dříve.
Ještě před několika měsíci ve firemním vzdělávání dominovaly trendy jako sdílení zkušeností prostřednictvím interaktivních workshopů, mentoring a koučink, flexibilita a digitalizace vzdělávání, individuální rozvojové programy na míru, osvojování soft skills i antistresových technik, prevence vyhoření a někde i poskytování štědrých bonusů dle výběru zaměstnance.
„Řada lidí byla zaskočena a trvala na tom, že si počká, až se to všechno vrátí do normálu a bude vše jako dřív. Nevrátí. Na home officech se ocitli lidé, kteří by za normálních okolností takto nepracovali. Mnoho lidí situaci díky nasazení a improvizačním schopnostem obdivuhodně zvládalo. Vznikala online řešení, která už nebyla kusová, už byla o propojení asynchronního a synchronního online vzdělávání,“ komentuje nový svět rozvoje František Hroník, psycholog a lektor, ředitel společnosti Motiv P. Jak tedy retail zareagoval?
Digitalizace a metody vzdělávání
„Kdybyste se mě před dvěma měsíci zeptali, zda je možné školit soft skills online, moje odpověď by byla NE,“ říká Veronika Mašková, šéfka rozvoje ve společnosti Albert Česká republika. „Koronavirová krize nám přinesla mnoho výzev, ale zároveň mnoho příležitostí. Reagovali jsme nabídkou hodinových interaktivních webinářů šitých na míru našim potřebám a interním nástrojům. Svět po krizi už „normální“ ve smyslu, jak jsme ho znali, možná nebude, ale jsme přesvědčeni, že nás ve vzdělávání ty dva měsíce posunuly o zaoceánský parník. Digitalizace a online technologie už nejsou jen otázkou budoucnosti, ale staly se naší každodenní realitou,“ doplňuje Veronika Mašková. „Hlavní změnou je z důvodu bezpečnosti zaměstnanců přechod z prezenční na online formu vzdělávání, kde jsme se více zaměřili na spuštění kratších kurzů formou webinářů, pracujeme také častěji s e-learningy. Témata jsou vesměs podobná jako před krizí, přeci jen retailový byznys je stále velmi aktivní a potřeby z jednotlivých týmů jsou velmi podobné jako v předchozí době,“ sdílí nové zkušenosti za společnost Tesco tiskový mluvčí Václav Koukolíček.
„Samozřejmě jsme museli na základě opatření odsunout realizaci veškerých prezenčních školení. Aktuálně s poskytovateli vzdělávacích aktivit pracujeme na možnosti realizovat některé semináře on-line formou. Interní jazyková výuka díky poskytovateli společnosti James Cook Languages přešla z prezenční formy téměř ze dne na den do on-linu a studenti absolvují jazykovou výuku přes Teams či Skype. Mandatorní školení provozujeme dále beze změny formou e-learningu. V budoucnu bychom se chtěli zaměřit prostřednictvím LMS na vzdělávání zaměstnanců formou krátkých videí či e-learningů vlastní výroby,“ uvádí Lutfia Volfová, tisková mluvčí společnosti Globus.
Flexibilní práce i rozvoj
Velmi rychle si zaměstnanci i manažeři museli osvojit práci s moderními technologiemi, aby byli v práci i v rozvoji flexibilní. „Moderní technologie se snažíme využívat hlavně pro on-line přenosy prezentujících. Snažíme se posunout vývoj a možnost spustit všechny naše produkty a školení nejen již v užívaných laptopech či PC, ale i prostřednictvím smartphonů tak, aby kolegové měli možnost vzdělávání odkudkoli. Základem je pro nás učit kolegy nést vlastní zodpovědnost za osobní rozvoj,“ potvrzuje trend Václav Koukolíček ze společnosti Tesco. K tomu, aby manažeři v nových podmínkách byli schopní online své lidi vést, si potřebují opět v online trénincích zlepšovat své manažerské dovednosti.
Stejně jako v době před koronavirem sílí důraz na individuální rozvojové programy a na efektivitu programů. „Vzdělávání připravujeme „na míru“ na základě konkrétních požadavků. K výběru metod vzdělávání přistupujeme individuálně podle potřeb, cílů, účastníků vzdělávání. Abychom dosáhli co nejvyšší efektivity, často využíváme kombinaci více metod,“ říká Lenka Strosová z oddělení vzdělávání společnosti Kaufland. Širokou škálu metod, kterou ve vzdělávání Kaufland používá, lze rozdělit do dvou skupin: vzdělávání na pracovišti (on the job) a mimo pracoviště (off the job). „Z velké části realizujeme vzdělávání zaměstnanců formou e-learningu. Kaufland má vlastní e-learningovou platformu, Portál pro vzdělávání, díky které vzděláváme naše zaměstnance v souladu s aktuálními trendy,“ doplňuje Lenka Strosová. Dodává, že výhodou je interaktivní audiovizuální forma výuky, časová flexibilita a okamžitá zpětná vazba díky kontrolním otázkám v průběhu výuky.
Nutná kompetence: řízení lidí na dálku
V době krizové se prověří nejen to, jak zaměstnanci zvládají pracovat s novými technologiemi, ale především schopnosti a zkušenosti manažerů a lídrů, jak dokážou řídit své lidi a týmy na dálku. „Webináři na téma vedení a komunikace na dálku prošlo celkově více než 400 účastníků, od nejvyšších manažerů až po zaměstnance kancelářských profesích. Zároveň jsme spustili e-learning na téma efektivní spolupráce na dálku tak, aby měl možnost se k tématu dostat blíže opravdu každý zaměstnanec. Z korporátně „netradičních témat“ jsme nabídli webináře na téma rodičovství, s tipy pro rodiče, jak se s dětmi domluvit v této náročné době opřenými o vývojovou psychologii. Podpořili jsme i téma online onboardingu, jak může manažer podpořit nového člena týmu na dálku i přípravou online Welcome dne pro nové zaměstnance,“ sdílí nabyté zkušenosti Veronika Mašková.
V části Operativa, která zahrnuje prodejny Albert, se zaměstnanci standardně vzdělávají a trénují v rámci komplexního programu Training house neboli Albertí škola. „Training house má pět pilířů, které pokrývají celoročně rozvoj pro všechny úrovně pozic od Regionálních ředitelů až po experty v jednotlivých úsecích třeba zeleniny nebo pečiva a pamatují i na onboardingový program pro manažery,“ říká Ivana Rossmanithová, šéfka rozvoje operativy společnosti Albert, která zodpovídá za tréninkové „huby“. „V rámci koronavirového období jsme na prodejnách museli okamžitě reagovat a pochopitelně stanovená vládní opatření měla kromě jiného vliv i na náš Training house program. Plánované rozvojové programy a tréninky jsme v březnu pozastavili a všichni naši zaměstnanci se maximálně věnovali zákazníkům. Nyní pracujeme na nových, v současné složité době proveditelných, formách tréninku, protože byznys ani zákazník nepočká,“ říká Ivana Rossmanithová.
Trvalky, které zůstanou i po krizi
Krize nekrize některé trendy ve firemním rozvoji zůstanou i nadále. K trvalkám určitě patří rozvoj manažerských dovedností. „Priority rozvoje manažerů vidíme ve zlepšování manažerských a interpersonálních dovednosti (soft skills), např. koučinkový styl vedení, umění ovlivňovat druhé, komunikační dovednosti, podnikatelské myšlení, přístup ke změnám. Pro nováčky na manažerské pozici máme vzdělávací program „Nově na pozici vedoucího“. Do programu je zapojen i přímý nadřízený, jeho úkolem je aktivní podpora účastníka programu, předávání zkušeností a rad, průběžný feedback v rámci pravidelných rozhovorů, “ říká Lenka Strosová. Dodává, že v oblasti Provoz právě probíhá program „Úspěšné vedení filiálky“, jehož cílem je rozvoj odborných a manažerských dovedností vedoucích obchodních domů a vedoucích Provozu.
Některé společnosti využívají pro manažerské vzdělávání speciální projekty. Například Manažerská akademie se osvědčuje ve společnosti Globus. „Je to ucelený vzdělávací program obsahující několik na sebe navazujících bloků v určitém časovém rozsahu. Jednotlivé bloky se zaměřují na typologii osobnosti, na teorii i použití v praxi. Dále na vedení lidí, význam hodnot a cílů, motivace podřízených, podávání zpětné vazby či konstruktivní kritiku. Manažeři se seznámí v rámci plánovaných i neplánovaných změn s analýzou, s plány realizace a implementací, ať už se jedná o změny v rámci jejich týmů či napříč celou společností,“ vysvětluje Lutfia Volfová z Globusu.
Napsat komentář