Není jednoduché stát se ze specialisty manažerem

Učený z nebe nespad´, manažerem se stáváte trpělivou a pokornou prací na sobě i na druhých.

Začínajícím manažerům mohou pomoci kouči, mentoři nebo odborná literatura.

Na trhu se objevila kniha, která přináší v unikátní grafické a výtvarné podobě vysvětlení a doporučení pro začínající manažery, jak se vyrovnat se situacemi, které je v manažerské roli čekají.

Knihu To je ono! Praktická psychologie pro manažery napsala MUDr. Jana Peclová, která má za sebou mnohaletou praxi v oblasti řízení lidí.

Věnujete se rozvoji obchodních zástupců a také individuálně pomáháte v rozvoji manažerům. Proč jste se rozhodla napsat tuto knížku a co je jejím mottem?

Delší dobu jsem přemýšlela, jak předat svoje celoživotní vědomosti a zkušenosti většímu množství lidí. Nakonec zvítězila myšlenka napsat knížku. Vybrala jsem z psychologie to, co se dá v současné praxi manažera okamžitě využít. Z mého pohledu je škoda nepoužívat něco, co se už dávno ví.

Opravdu potřebuje manažer další informace z psychologie k řízení lidí? Nezdá se vám, že jsou manažeři až přehlcení novými a novými doporučeními?

Moderní psychologie má manažerům ve všech pracovních činnostech a oborech co nabídnout. Popisuje například zákonitosti v učení nových dovedností, změně myšlení či chování, věnuje se typologii osobnosti a komunikaci. To všechno může pomoci vedoucímu pracovníkovi lépe se v situacích zorientovat, porozumět tomu co se děje, mít věci více pod kontrolou.

Z mého pohledu nejde o to dělat věci „správně,“ ale mít dost informací k tomu, abych mohla dělat věci lépe. To znamená efektivněji pracovat s lidmi, které řídím. Poznatky z moderní psychologie umožňují šéfům přistupovat ke každému individuálně, pochopit lépe jeho silné stránky a dát mu prostor k samostatné a odpovědné práci. To lidi motivuje a má velký vliv na utváření inovativního prostředí. A také, a to je podle mě ještě podstatnější, mít sám ze sebe lepší pocit.

Samozřejmě je možný i zcela intuitivní přístup nebo postup metodou pokus omyl. To ale často vede k tomu, že dobré pracovníky ve firmě na dlouho neudržíte.

Můžeme ale zásadněji měnit lidské chování a myšlení? Dá se to vůbec?

Ano, to psychology odjakživa velmi zajímá a věnuje se tomu celý psychologický směr, který má poněkud strašidelný název – jde o kognitivně – behaviorální psychologii. Ta zkoumá souvislost mezi myšlením a chováním a její poznatky jsou velmi dobře aplikovatelné v praxi. Například ve školství, psychoterapii, ale i obchodě, marketingu, například při ovlivňování chování spotřebitelů při nakupování a nejnověji i v ekonomii.

Pro ilustraci uvedu zjednodušený příklad z pánských pisoárů. Jak docílit toho, jak to říct kulantně – aby se pánové strefovali tam, kam mají? Napsat příkaz? Prosbu? Posílat na onu místnost pravidelnou kontrolu? Ne, stačí na správné místo umístit černou tečku. A problém je vyřešen.

To byl poněkud obskurní příklad, a tak uvedu něco, co známe všichni. Je to třeba impulzivní nákup. Zboží vystavené ve výšce očí, vystrčené na to správné místo se „prodává samo.“ Nebo vyjednávání. Budujeme si pozice řečí těla, odvádíme pozornost, blafujeme a tím ovlivňujeme reakci druhého.

Samozřejmě že se ovlivňováním chování a hledáním souvislostí nezabývají jenom psychologové. Každý, kdo se pohybuje v obchodě, si všiml, že se lidé masově chovají určitým způsobem, a ne vždy se dá předvídat, jakým. Bude nakupovat hodně lidí, když je víkend? Je teplo, budou všichni u vody? Prší, to znamená, bude v obchodě plno? Koupí toto zboží, protože je na ně pěkný leták? Snažíme se najít spojitosti, být o krok před zákazníkem. To je v obchodním prostředí denní realita. A psychologie v marketingu a prodeji i reklamě sehrává stále větší roli.

Vraťme se k manažerům a jejich stylu řízení. Jaké nejčastější chyby manažeři při vedení lidí dělají?

Myslím, že to bývá nejčastěji zadávání nového úkolu nesprávným způsobem. Je to s nadsázkou řečeno jeden z osvědčených příkladů, jak vychovat ze schopného podřízeného neschopného a demotivovaného člověka je. Konkrétně k tomu stačí opravdu málo:

Zadat úkol bez ohledu na to, co podřízený opravdu umí a jakou má povahu.
Úkol by měl být těžký, má to být opravdová výzva – nejlépe něco, co podřízený nikdy předtím nedělal.
Nepřipustit diskusi, nebo ještě lépe říkat něco ve smyslu: „Ty na to máš!“ „Je to tvoje práce!“
Očekávat zhotovení úkolu (nebo určité chování) pokud možno v nereálně krátkém termínu. Mezi tím je důležité si podřízeného nevšímat.
Když nadejde čas a podřízený předvede plody svého snažení (nebo nové chování), je třeba být zklamaný a nevycházet z údivu, jak hrozné to je. Hojná kritika je také na místě.
Následuje pomlouvání dotyčného v kuloárech za jeho zády.
Když to podřízený přesto nevzdá, je nutné opakovat tento postup několikrát za sebou.

Nepatří k obecně rozšířeným chybám manažerů i jejich sklon nabírat si nové pracovníky, kteří se podobají jim samotným? Co na to říká psychologie?

Samozřejmě, to se velmi často stává. Na druhé straně jsou výběrová řízení stále sofistikovanější. Testy, případové studie, týmové hry – to všechno je už běžnou součástí výběrových řízení. Je ale pravda, že nakonec se manažer musí rozhodnout sám, a pokud mu je někdo vyloženě sympatický, tak mu dá přednost. No a sympatičtí jsou nám lidé, kteří nemusí být právě na danou pozici ti správní.

Vždy je proto dobré mít výběrovou „komisi“ složenou z různých typů lidí tak, aby zaznělo vícero názorů, vícero pozorování a také pozorovat uchazeče v různých situacích. Například: jaký dojem udělal na recepční? Jakým způsobem napsal a poslal životopis? Co na něj říkali kolegové, kteří jej potkali na chodbě? To je mozaika, ze které si nakonec vytvoříme obrázek, který bude nejbližší realitě.

V knize se podrobně věnujete typologii lidí na základě jejich životní a profesní vyzrálosti – hovoříte o dítěti a dospělém, kterého máme každý do jisté míry v sobě. A to pak hraje roli ve vztazích a jednání s ostatními. Proč se tak málo v praktickém pracovním životě šéfové řídí tím, že každý člověk je jiný?

Protože řídit druhé je velmi náročné. Chce to tolik energie a času! A když je něco náročné a my jsme unavení, hledáme zkratky, chceme si práci zjednodušit. Nemáme prostě čas a ani chuť přistupovat ke každému individuálně. Také se často stává, že od určité úrovně vedení nedostávají vedoucí korektní zpětnou vazbu – a tak ani nevědí, že někde dělají chybu…